حقوق کارگر و کارفرما
حقوق و تکالیف کارگران و کارفرمایان در مقابل یکدیگر چیست؟
رابطۀ کارگری و کارفرمایی به اقتضای طبع خود و نیز به موجب قانون، آثار حقوقی متعدد و متنوعی را در بر دارد. حکم بخش عمده ای از آثار این رابطه را قانون کار در دوازده فصل و بیش از 200 ماده قانونی تعیین کرده، ولی آنچه در عرصه عمل رخ می دهد نشان دهنده این است که این دوقشر تاکنون نتوانسته اند حقوق و تکالیف خود در قبال دیگری را تماما ادا کنند. کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می‌کند.
۱-تعهدات کارگران در مقابل کارفرمایان:
اجرای شخصی کار: باتوجه به وجود قرارداد کار که انجام کار از سوی کارگر قائم بر شخص محسوب می‌شود ایجاب می‌کند که کارگر کار مورد نظر را به طور شخصی انجام دهد.
رعایت دقت در اجرای کار: منظور از دقت در اجرای کار از سوی کارگر، در زمانی که شرط مشخصی از دقت در قرارداد کار پیش‌بینی نشده باشد، دقت متعارف به نسبت نوع کار و وظیفه محوله است. در قانون کار سابق - سال ١٣٣٧ ماده ٤١- مقرر شده شده بود «هر گاه اهمال یا تقصیر کارگر موجب بروز حادثه یا از بین رفتن یا آسیب دیدن یکی از آلات و افزار کار یا خرابی محصول شود، کارفرما حق دارد جبران خسارت وارده را از طریق شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف از کارگر بخواهد» و در قانون جدید از مقررات معین موارد قصور آیین نامه‌های انضباطی کار در کارگاه‌ها ماده ١: «هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله یا هرگونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه، بروز اختلال و بی‌نظمی در روند طبیعی کار، کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعـات، ضرر و زیان و… . را فراهم کند قصور نامیده می‌شود.»
بدین‌ترتیب این قصور در نتیجه بی‌دقتی و رعایت نکردن حسن انجام کار از سوی کارگر موجب شده که قابل مطالبه و پیگیری از سمت کارفرما در مراجع ذیصلاح باشد.
مراعات امانت: در خصوص این بند دو نکته قابل توجه است. نخست رعایت امانت در اجرای کار و دیگری امانتداری نسبت به اشیایی که به مناسبت کار در اختیار کارگر قرار می‌گیرد. اجرای دستورهای کارفرما: عنوان «به درخواست» در متن ماده ٢ قانون کار، در بدو استخدام و شروع رابطه کارگری و کارفرمایی است و پس از آن کارگر در برابر دریافت مزد و حقوق، باید تحت نظارت و مـدیریت شـخص کـارفـرما وظایف محوله خود را بدرستی انجام دهد. این رابطه ایجاب می‌کند که کارگر دستورهای طرف مقابل را اجرا کند و این موضوع از تعهدات بارز کارگران به شمار می‌رود. رعایت مقررات انضباطی کارگاه: آیین نامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چارچوب قانون کار و مقررات در کارگاه‌ها متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کارفرما تهیه شده و پس از تأیید واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می‌شود.
۲-تعهدات و تکالیف کارفرمایان در مقابل کارگران:
پرداخت حق‌السعی، مزد: با توجه به ماهیت قرارداد کار و نیز تعریف ماده ٢ و ٣ از قانون کار، قرارداد کار عقـدی اسـت معـوض به همین خاطر نخستین تعهد کارفرما در قبال کارگران پرداخت عوض کار انجام شده به کارگران است. مستند به ماده ٣٤ از قانون کار «تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌کنند را حق السعی می‌نامند.» مزد ازجمله شرایط کار است و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار است، چرا که به هیچ عنوان طرفین نمی‌توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق نمایند و اگر این توافق صورت پذیرد توافق مذکور معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد. در این ماده مزد را به معنای عام (حق السعی) عنوان نموده است.
مزد به معنای عام (حق السعی) یک واژه است که قانونگذار به خاطر اینکه بتواند تمامی دریافت‌های کارگر را در قبال کار انجام شده مختصر نماید از این واژه که جمیع دریافت‌های ماهیانه کارگران است استفاده نموده است. کـمـک عائله‌مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عائله‌مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می‌شود. (بند ١٢ ماده ٢ ق. ت. ا) پرداخت حق عائله‌مندی به بیمه شده از وظایف کارفرما محسوب شده و سازمان تأمین اجتماعی در این زمینه هیچ گونه مسئولیتی ندارد.
کمک عائله‌مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت می‌شود مشروط بر آن که:
الف) بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ٧٢٠ روز کار را داشته باشد.
ب) سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد یا فقط به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی (موضوع ماده ٩١ ق. ت. ا) قادر به کار نباشند.
رعایت شرایط کار:
از جمله تکالیفی که کارفرما در خصوص بحث شرایط کار از منظر قانون کار عهده دار است، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
الزام به رعایت ساعات کار کارکرد شبانه روز (٨ ساعت) و رعایت ساعات کار مشاغل سخت و زیان‌آور (٦ ساعت) و همچنین کار نوجوانان تکلیف به ارجاع ندادن کار اضافی به کارگر مگر با شرایط مذکور در مواد ٥٩، ٦٠، ٦١، ٨٣ الزام به رعایت ممنوعیت انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نـیز حمـل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن (ماده ٧٥) و کارگران نوجوان. تکلیف به رعایت امکان استفاده از مرخصی بارداری و زایمان زنان کارگر و رعایت فرصت شیردهی آنها به کودکان (مواد ٧٦ و ٧٧) ممنوعیت به کار‌گیری افراد کمتر از ١٥ سال (ماده ٧٩)
پرداخت حق سنوات:
یکی دیگر از تعهدات کارفرمایان پرداخت حق سنوات به کارگران است که این تعهد مربوط به زمانی می‌شود که قرارداد کار به نحوی پایان می‌یابد
در صورت خاتمه قرارداد کار به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا کمتر یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند. در صورتی که کارگری در تعلیق بوده باشد و این تعلیق به هر شکل وضع شده باشد و کارفرما پس از رفع تـکلیف بـا اثـبات دلایل موجه خود در مراجع حل اختلاف در پذیرفتن کارگر خودداری کند موظف است که به ازای هر سال سابقه کار ٤٥ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت کند. در مواردی که کارفرما، با توجه به تذکرات کتبی و نیز اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا مراجع حل اختلاف، اقدام به فسخ قرارداد کار با کارگری می‌کند که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را رعایت ننموده است، باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر بپردازد. چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ٣٠ روز به وی پرداخت کند. این موضوع علاوه بر مستمری است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود. اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل ٢ ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت نماید.
در صورتی که اخراج کارگر از سوی مراجع حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود اما کارگر نخواهد به محل کار خود بازگردد، کارفرما مکلف است براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ٤٥ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
بیمه کارگران:
از تکالیف پر اهمیت و حساس کارفرمایان که قانونگذار به عهده آنها نهاده است بیمه کردن کارگران براساس قانون تأمین اجتماعی است. ماده ١٤٨ قانون کار در این خصوص مقرر می‌دارد «کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلف هستند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام نمایند» و در صورتی که از بیمه کردن کارگران خودداری نمایند علاوه بر تأدیه تمامی حقوق متعلقه به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل ٢ تا ١٠ برابر حق بیمه مربوطه خواهند شد.
تعریف نماینده کارفرما
کارگر باید علاوه بر کارفرما از دستورات نماینده کارفرما (شخصی که از طرف کارفرما مدیریت کارگاه یا محل کار را به عهده دارد؛ مانند سر کارگر) تبعیت کند. نماینده کارفرما تمام تعهدات شخص کارفرما را در مقابل کارگران به عهده دارد؛ مگر آن که نمایندگان تعهداتی خارج از اختیارات خود برعهده بگیرند و کارفرما نیز آن تعهدات را قبول نداشته باشد که در این صورت، نماینده کارفرما در مقابل کارفرما و کارگر، هردو مسئول است.
قرارداد کار و تعهد کارگر به کارفرما
قرارداد کار احکام و شرایط حاکم بر رابطۀ کارگری کارفرمایی را تعیین می‌کند. قرارداد کار باید شامل مشخصات دقیق طرفین و موارد زیر باشد:
- نوع کار
- حقوق یا مزد و جزئیات کامل مزایا از قبیل حق مسکن، حق عائله مندی، حق فرزندان، حق خوار و بار و …
- ساعت‌های کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
- محل انجام کار
- تاریخ امضا کردن قرارداد و مدت آن
- شرایط و نحوه فسخ قرارداد و سایر مسایلی که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می‌کند
سن کار در ایران
سن کار در ایران دارای قواعد خاصی می باشد. مطابق ماده 79 قانون کار، امضای قرارداد استخدام با افراد کمتر از پانزده سال تمام شمسی ممنوع است. قانون گذار در ماده 80 آن قانون و در ادامه ممنوعیت اشتغال نوجوانان زیر 15 سال، سن دقیق اشتغال کارپذیران نوجوان را بین پانزده تا هجده سال تعیین نموده و این گروه را کارگر نوجوان می‌نامد. طبق قانون کار، این دسته از نوجوانان، باید در ابتدای استخدام و پیش از شروع به کار، توسط سازمان تأمین اجتماعی آزمایش‌های پزشکی لازم را انجام دهند و نتیجه آزمایشات آنها توسط پزشک معتمد تایید شود.
قرارداد کار آزمایشی
قرارداد کار آزمایشی برای استخدام نیروی تازه بی تجربه یا کم تجربه و استخدام شخصی که کارفرما از تخصص و مهارت او مطمئن نیست، بسیار مناسب۰ است. حسب قانون کار، کارپذیر و کارفرما می‌توانند با توافق، مدتی را به عنوان دوره آزمایشی کار تعیین کنند. حداکثر این مدت برای کارگر ساده 1 ماه و برای کارگر ماهر و دارای تخصص 3 ماه می‌باشد و این مدت غیرقابل تمدید یا افزایش است.
در دوره کار آزمایشی، هریک از طرفین می‌توانند رابطه کاری را بدون الزام به پرداخت خسارت قطع نمایند؛ با این تفاوت که قطع رابطه کاری از سوی کارفرما، او را ملزم به پرداخت تمام حقوق کار دوره آزمایشی کارگر می سازد ولی قطع رابطه کاری از طرف کارگر، صرفاً او را نسبت به مدتی که کار کرده، مستحق دریافت حقوق خواهد نمود.
نکته ای که باید به آن توجه کرد این است که طرفین قراردادهای کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین برخلاف قرارداد کار آزمایشی، حق ندارند به تنهایی و یک طرفه قرارداد را فسخ نمایند.
پایان کار کارگر و کارفرما
چنانچه کارگر در انجام وظایف خود قصور یا کوتاهی نماید، کارفرما می‌تواند جبران خسارات وارده را از طریق شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف درخواست کند. ضمن آن‌که کوتاهی و تخلف کارگر می‌تواند منجر به اخراج او شود و کارفرما می‌تواند از مراجع حل اختلاف حق اخراج کارگر را بگیرید.
ماده 1 مقررات معین، موارد قصور آئین نامه‌های انضباطی کار در کارگاه‌ها را برشمرده و طبق آن، هر گونه کوتاهی در ایفای وظایف محوله یا هرگونه فعل یا ترک فعلی که موجب نقض آئین نامه‌های انضباطی کارگاه، بروز اختلال و بی‌نظمی در روند طبیعی کار، کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعات، ضرر و زیان و غیره شود؛ قصور نام دارد.
کارفرما موظف است پس از پایان قرارداد کار، در صورت درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به ایشان ارائه نماید
فوت کارگر
در صورت فوت کارگر تا زمان مشخص شدن وراث ایشان و نیز انجام مراحل اداری مربوطه و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان بایستی علی الحساب سه ماه از آخرین حقوق متوفی را به عائله تحت تکفل ایشان پرداخت
استعفا
استعفا عبارت است از فسخ همکاری و کناره گیری کارمند یا کارگر از مسئولیت های کاری و حرفه ای خویش بدون رعایت تشریفات قانونی مربوط به خاتمه قرارداد کار. لازم به ذکر است که در قانون کار مصوب سال 1369 و در بخشنامه های مربوطه، صراحتاً به ترک شغل اشاره نشده و تنها در ماده 25 آن قانون به فسخ یک طرفه قرارداد کار اشاره شده است.
در این ماده آمده:
“اگر قرارداد کار برای مدت معینی یا برای انجام کار خاصی منعقد شود؛ هیچ یک از طرفین حق فسخ قرارداد و ترک کار را ندارند. تبصره: رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت های تشخیص و حل اختلاف است.”
بر اساس این ماده و تبصره آن، چنانچه کارگر به طور یک طرفه قرارداد کار را فسخ و بدون دلیلِ موجه پیش از انقضای مهلت، محل کار را ترک نماید؛ کارفرما می تواند از کارگر به هیأت های حل اختلاف شکایت کند.
مراحل قانونی ترک کار
زمانی که کارگری بخواهد کار خود را ترک کند، باید:
1- دو تا چهار هفته پیش از ترک کار، آن را به کارفرما اطلاع دهد؛
2- استعفا و دلیل آن را طی نامه ای رسمی به کارفرما اطلاع دهد. نکته مهم این که استعفانامه باید کوتاه، محترمانه و واضح باشد. سلسله مراتب استعفا باید رعایت گردد و ابتدا مدیر یا سرپرست اصلی باید از تصمیم کارگر برای پایان دادن به همکاری مطلع گردند.
ادعای خسارت از ترک کار
در صورتی که کارگر بدون اطلاع قبلی و دلیل موجه، اقدام به ترک کار نماید؛ کارفرما می تواند ادعای خسارت کند. البته که اثبات ترک کار بر عهده کارفرماست که باید با ارائه مدارک و مستندات متقن از جمله قرارداد کار، لیست ورود و خروج، بیمه های پرداختی و غیره این ادعا را اثبات نماید. شکایت در این زمینه به اداره کار و رفاه اجتماعی ارجاع می شود و پس از بررسی مدارک، تصمیم مقتضی اتخاذ می گردد.
مراحل شکایت کارفرما از کارگر
جمع آوری مدارک مربوط به اثبات رابطه کاری (قرارداد، مدارک ورود و خروج، مدارک بیمه و…)؛
ثبت شکایت در اداره کار و رفاه اجتماعی؛
تلاش برای ایجاد سازش میان طرفین در هیات تشخیص؛
صدور رای نهایی در صورت عدم توافق.
عواقب ترک کار
اگر قصد ترک کار را دارید، باید اقداماتی را انجام دهید، مثلاً کارفرما یا سایر کارمندان را از تصمیم خود مطلع کنید تا کارفرمای شما بتواند شخص دیگری را جایگزین شما کند. در غیر این صورت، عواقب قانونی ترک کار به شرح ذیل مشمول شما خواهد شد:
1-عدم دریافت سنوات: عدم تعلق آن به کارگران پس از ترک کار در قراردادهای دائم و موقت به شرح زیر:
1-1-قرارداد نامحدود: در صورتی که کارگر دارای قرارداد نامحدود یا غیرمعین باشد و استعفا دهد؛ نمی تواند حق اخراج دریافت کند؛ چراکه حسب قانون کار، قانون گذار سنوات کار نکردن او را لحاظ نکرده و کارگر نمی تواند در این مورد مطالباتی داشته باشد.
2-1-قرارداد موقت: اگر کارگر دارای قرارداد موقت باشد؛ بر اساس قانون کار در صورت ترک کار سنوات یا مزایای آن قرارداد به او تعلق نمی گیرد.
2-بیمه بیکاری: بدیهی است کارگری که داوطلبانه بیکار شده و اقدام به ترک شغل خود نموده، طبق ماده 2 قانون بیمه بیکاری نمی تواند از بیمه بیکاری استفاده نماید.
مهلت اعلام ترک شغل
پس از اعلام استعفا، کارگر باید به مدت 30 روز تا یافتن جایگزین توسط کارفرما به کار خود ادامه دهد. البته این مدت بستگی به توافق بین کارگر و کارفرما دارد و گاهی اوقات کارفرما بلافاصله استعفای کارمند را می پذیرد و نیازی به ماندن کارگر تا یک ماه آینده نمی باشد.
تفاوت میان غیبت فرد و ترک کار
کارگر در زمان غیبت، قصد فسخ قرارداد را نداشته و معمولاً پس از غیبت به سرکار بر می گردد؛ در صورتی که در ترک کار، کارگر به قصد فسخ قرارداد کار را رها می کند.
نکته: اگر فرد قصد فسخ قرارداد کار را نداشته باشد؛ باید غیبت خود را با کارفرما یا مدیر مربوطه هماهنگ نماید؛ درغیراین صورت؛ طبق ماده 27 قانون کار، کارفرما می تواند در صورت عدم انجام وظایف محوله او را اخراج و قرارداد کار را فسخ نماید.
اخراج کارگر
قانونگذار برای حمایت از نیروی کار، اخراج بدون دلیل کارگر را مجاز ندانسته و برای آن شرایطی را درنظر گرفته است که ذیلاً تشریح می گردد
شرایط اخراج کارگر
بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، برای اخراج کارگر وجود سه شرط الزامی است:
1-قصور در انجام وظایف محوله یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه توسط کارگر؛
2-وجود تذکر کتبی از جانب کارفرما در مورد قصور یا نقض قوانین توسط کارگر؛
3- موافقت شورای اسلامی کار و در واحدهای فاقد شورای اسلامی کار، نظر مثبت انجمن صنفی جهت اخراج کارگر.
مسئولیت کارفرما در زمان اخراج کارگر
کارفرما به هنگام اخراج کارگر، باید تکالیف مالی خود را نسبت به او ایفا نماید که عبارتند از:
1-پرداخت کلیه مطالبات کارگر مانند عیدی و پاداش سال‌های فعالیت، به میزان هر سال ۲ ماه آخرین پایه حقوق؛
2-حقوق معوقه کارگر؛
3- پرداخت حق سنوات به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر
اخراج غیرقانونی
به جز دو مواردی که گفته شد؛ هر دلیل دیگری برای اخراج کارگر، امر غیرقانونی است. یکی از شایع‌ترین موارد اخراج غیرقانونی، عدم اجازه بازگشت به کار توسط کارفرما پس از دوران تعلیق قرارداد کار است. توضیح آن که گاهی قرارداد کار تحت شرایطی خاص تعلیق می گردد ولی کارفرما پس از رفع حالت تعلیق اجازه بازگشت به کارگر نمی دهد که این عمل در حکم اخراج غیرقانونی می باشد.
نکته: اگر کارگر حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و عدم اجازه کارفرما نسبت به برگشت به کار، به هیأت تشخیص مراجعه نکند، مستعفی شناخته می‌شود و در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود
موارد تعلیق قرارداد کار
1-چنانچه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن گردد؛ قراردادهای کار با کارگران تا رفع قوه قهریه به حال تعلیق درمی‌آید؛
2-قرارداد کارگرانی که طبق قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق استفاده می‌کنند، در طول مدت مرخصی (حداکثر به مدت دو سال) به حال تعلیق درمی‌آید؛
3-قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد ولی توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود؛ در طول مدت توقیف به حال تعلیق درآمده و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود بازمی‌گردد؛
4-در طول مدت انجام خدمت نظام وظیفه، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید؛ ولی کارگر بایستی حداکثر تا دو ماه پس از پایان سربازی به کار سابق خود بازگشته و چنانچه شغل وی حذف شده باشد، در شغلی مشابه آن به کار مشغول گردد.
ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی کارگر
اگر کارگر به صورت غیرقانونی اخراج شود، حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز از تاریخ اخراج به هیأت تشخیص مراجعه نماید و چنانچه اثبات گردد کارفرما بدون دلایل موجه اقدام به اخراج کارگر نموده؛ به تشخیص هیأت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه است. اگر کارفرما بتواند اثبات کند نپذیرفتن کارگر موجه بود؛، باید به ازای هر سال سابقه کار، ۴۵ روز آخرین مزد را به وی پرداخت کند.
اخراج کارگر بدون قرارداد
برخی از کارفرمایان به تصور این که نبستن قرارداد با کارگر به نفع ایشان است؛ از تنظیم قرارداد کتبی امتناع می کنند؛ درحالی که طبق قانون قرارداد شفاهی کار نیز معتبر بوده و با مواردی مثل فیش واریزی حقوق و امثال آن، قابل اثبات است. لذا این نوع قرارداد نه تنها به نفع کارفرما نیست، بلکه به ضرر اوست؛ زیرا قرارداد کار دائم محسوب شده و قوانین سخت‌گیرانه‌تری دارد.
اختلاف کارگر و کارفرما در مورد اخراج
در مواردی که کارفرما اقدام به اخراج کارگر می نماید، موضوع به هیأت تشخیص ارجاع می گردد و در صورت عدم حصول نتیجه، موضوع از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در طول مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.
اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ قانون کار) در خصوص فسخ قرارداد کار برای کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نیستند و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده یا فاقد نماینده کارگر می باشند؛ الزامی است. همچنین موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر‌کار و امور اجتماعی خواهد رسید. هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف بین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام می‌کند. در هر صورت، هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت، به موضوع رسیدگی کند.
در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نشده و یا در مناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا کارگاه موردنظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نیست؛ نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهایی هیأت حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
توقیف یا بازداشت کارگر در قانون کار
توقیف یا بازداشت کارگر، یکی از عوامل تعلیق قرارداد کار می باشد و چنان چه کارگر به دلایل قانونی دستگیر و در جریان دادرسی کیفری قرار گیرد؛ تا زمان صدور حکم محکومیت وی و یا آزاد شدن او، قرارداد کاری اش با کارفرما به حالت تعلیق در می آید.
لازم به توضیح است در شرایطی که کارگری مشمول قانون کار بوده و به خاطر شکایت کارفرما توقیف یا بازداشت شود ولی بی گناهی او اثبات گردد؛ کارفرما مکلف است حقوق این مدت را به وی بپردازد.
توقیف یا بازداشت کارگر به دلایل خارجی
طبق ماده 17 قانون کار، توقیف یا بازداشت کارگر به علتی خارج از محیط کار، چنانچه منتهی به حکم محکومیت وی نگردد؛ در مدت توقیف به حالت تعلیق درمی آید و کارگر پس از رفع توقیف، به کار خود باز خواهد گشت.
در این حالت، از آن جهت که کارفرما نقشی در توقیف کارگر و یا بازداشت وی نداشته است؛ مسئولیتی نیز بابت پرداخت حقوق ایشان در مدت توقیف یا بازداشت نخواهد داشت. بلکه این مسئولیت و جبران خسارت ناشی از آن، بر عهده شخص، مقام و یا نهادی خواهد بود که عامل توقیف کارگر بوده و می توان از باب مسئولیت مدنی، به وی مراجعه کرد. علاوه بر این، مدت توقیف کارگر، جزء سابقه کار او محسوب خواهد شد.
توقیف یا بازداشت کارگر به دلیل شکایت کارفرما
در مواردی ممکن است کارفرما از کارگر به دلیل بر هم زدن نظم و امنیت کارگاه و یا ارتکاب اعمال بعضاً مجرمانه، شکایت کیفری نماید. در این صورت، ممکن است کارگر به دلیل شکایت مطروحه، توقیف، بازداشت و یا حتی زندانی شود. به موجب ماده 18 قانون کار:
“چنان چه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد؛ مدت آن جزو سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرور و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید .”
به علاوه؛ قانون گذار جهت حمایت از کارگر توقیف شده و معیشت خانواده وی، در تبصره ماده یاد شده، حکم نموده:
“کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.”
بر این اساس، اگر کارفرما محکوم شود، وی ملزم به پرداخت حقوق و مزایای کارگر، جبران خسارات وارده به ایشان و همچنین احتساب سابقه خدمت وی می باشد. بر عکس، اگر کارگر ضمن رسیدگی در دادگاه محکوم شود؛ می توان وی را ملزم به استرداد وجوهی نمود که به وی پرداخت شده است؛ یعنی 50 درصد حقوق و مزایای کارگر که قبلاً به صورت علی الحساب به خانواده وی پرداخت شده است.
مسوولیت کارگر در صورت ترک کار
کارگر در قراردادهای مدت معین و دائم در قبال کارفرما دارای وظایف و مسوولیت هایی می باشد که مهم‌ترین آن ها به پایان رساندن صحیح کار ارجاع شده از سوی کارفرماست؛ لذا در صورتی که کارگر پیش از پایان مدت قرارداد یا پیش از به پایان رساندن کار موردنظر، اقدام به ترک کار نماید؛ در برابر کارفرما مسئول کلیه خسارات وارده می‌باشد.
اما پرسشی که در این زمینه وجود دارد؛ این است که آیا درصورت عدم وجود قرارداد فی مابین کارگر و کارفرما آیا بازهم این امکان وجود دارد که کارگر بدون اجازه و رضایت کارفرما قبل از اتمام کار، آن را ترک نماید؟
در پاسخ باید گفت با توجه به آن که الزامی مبنی بر مکتوب بودن قراردادهای بین کارگر و کارفرما وجود ندارد؛ در صورتی که کارگر انجام عمل مدنظر کارفرما را قبول کرده باشد؛ درصورت ترک کار بدون رضایت و اطلاع کارفرما و همچنین درصورت ورود ضرر و خسارت به کارفرما، کارگر مسئول جبران خسارات وارده می باشد.
راه شکایت کارفرما از کارگر
در صورتی که کارگر به وظایف محوله، عمل ننماید؛ این حق برای کارفرما به وجود می آید تا به طرفیت کارگر در مراجع قضایی دادگستری طرح دعوا نماید. چنانچه در نتیجه این طرح دعوا، اثبات گردد خسارتی ناشی از ترک کارِ کارگر به کارفرما وارد شده و در صورت اثبات تقصیر کارگر، دادگاه کارگر را به پرداخت خسارت وارده محکوم می نماید.
موارد شکایت کارفرما از کارگر
الف: موارد مطروحه در حوزه قانون کار
وجود دو موضوع مهم در قانون کار این امکان را به کارفرما می دهد که بتواند از کارگر شکایت نماید:
۱- ماده ۲۱ قانون کار که به ترک کار و استعفای کارگر بدون رعایت اعلام یک ماه قبل، می پردازد. در این موارد چنان چه خسارتی به کارفرما وارد شود؛ کارفرما می تواند در دادگاه علیه کارگر طرح دعوا نماید.
۲- وارد کردن خسارت به کارگاه و کارفرما
در مواردی که خطای کارگر باعث بروز خسارت به کارفرما شود؛ کارفرما می تواند در دادگاه علیه کارگر طرح دعوا نماید.
ب: موارد خارج از قرارداد کار و قانون کار
ممکن است بین کارگر و کارفرما اختلاف هایی مانند توهین، ضرب و شتم، سرقت، نشر اطلاعات کارگاه و امثال آن به وجود آید. در این موارد کارفرما خارج از رابطه کارگری-کارفرمایی می تواند از کارگر در دادگاه شکایت و او را تحت تعقیب کیفری قرار دهد.
علی هذا برای آن که مسئولیتی متوجه کارگر در صورت ترک کار نگردد؛ لازم است استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما اعلام نموده و علاوه بر آن، نباید کار را ترک نماید و باید به کار خود تا پایان مدت سی روز ادامه دهد؛ سپس پس از گذشت سی روز می تواند کار را بدون داشتن مسئولیت ترک نماید.
نکته این که، چنان چه کارگر از اتهامات وارده توسط کارفرما برائت حاصل نماید؛ مدت بازداشت وی، جزو سابقه کار او محسوب می شود و چنان چه شکایت کارفرما از کارگر، منجر به محکومیت کارگر نگردد و شکایت کارفرما پیش از اتمام قرارداد کار باشد؛ کارفرما مکلف خواهد بود بیمه و حقوق و دستمزد ایام تعلیق و بازداشت را پرداخت نماید و کارگر را سر کار قبلی به کار گمارد.